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ダイバーシティ推進

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

働きやすい、働きがいのある職場を目指す、
KOBELCO ONE TEAMの挑戦

~ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み~

2022.3.1

社内コミュニケーションの活性化から始めた
ダイバーシティ推進

神戸製鋼所の「ダイバーシティ推進グループ」は、2014年に同推進室ができたことから始まる。当時は女性総合職の定着率が低かったという状況があり、女性が長く活躍できる職場づくりを目指して活動がスタートした。

2019年から同グループで活動を行うMさんは、当時をこう振り返る。「最初は社員のみんなも様子見というか、ダイバーシティへの取り組みには慎重でした。だからこそ、まずは皆さんの不明点や不安感をどんどん出してもらいたい。そのためにもコミュニケーションを活発にすることが大切と考えました」。

社内のコミュニケーションを活性化して、想いを共有していかなければ、新しい取り組みも浸透しない。そう考える中で、当社の経営層を身近に感じてほしいと、「ランチタイムセッション」を2021年5月から始めた

これは、役員などのリーダー、コベルコ神戸スティーラーズ、社外のリーダーなどさまざまな立場の方が毎回スピーカーとなり、考え方やこれまでの経験などを質問形式で話してもらうもので、全社の社員が自由に参加できるオンラインセッションとなっている。「社長をはじめとした役員も、若い時の失敗談などをフランクに話してくれて、社員たちからも『親近感がわいた』と好評です」とMさんは効果を話す。

また、同じく4月から始めた取り組みに、「ダイバーシティネットワーク」がある。様々な職場から有志が集まった約30名の社内ネットワークで、ダイバーシティに関する課題について、社員同士でそれぞれが希望する7つのチームに分かれて課題解決に向けて議論を行っている。メンバー各々が意見を出し合いながら、会社としての具体的な取り組みにつなげていくことが狙いだ。

Bottom Up

想いをもつ社員がボトムアップで牽引していくから価値がある

社員間のコミュニケーションを軸としたこれらの活動は、決してトップダウンではなく、社員のボトムアップから生まれている点が大きな特長といえる。想いをもった人たちが、横のつながりの中で共有や浸透を図りながら会社全体を巻き込もうとしていることに価値がある。

こうして続くダイバーシティ推進の取り組みのなかで、2014年以来、女性社員の採用率は大きく増加し、女性総合職の定着率も男性と同様の水準まで向上した。加えて男性の育休取得も年々伸びるなど、ワークライフバランスを高めるための両立支援で成果を挙げている。

また、コミュニケーションの活性化によって、社員の意識の変化や高まりを感じることも最近増えてきたと同グループのOさんも話す。「最近、『うちの会社、ダイバーシティの活動が活発なんだよ』と取引先に話してくれている社員がいると聞きました。環境の変化を実感してもらえるようにグループとして頑張りたいです」と今後を見据えている。

「神戸製鋼所の良さとして、社員の人柄の良さを挙げる人が圧倒的に多いんです。真面目に考えてくれる人が多いので、それぞれが納得して共感値が上がれば、取り組みが浸透していくスピード感もさらに加速するのかなと思います」と話すMさん。働きやすい、働きがいのある職場を目指し、KOBELCO ONE TEAMの挑戦は今後も続いていく。

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1. 研究所の概要

2. コア技術紹介 金属組織制御技術

3. 材料系研究員インタビュー

4. 食堂・居室の紹介

5. 採用PR

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